בית הספר: מארגון שרק מלמד לארגון שגם לומד

"חייבים להציל את החינוך בישראל" - הנחת יסוד זו, שכמעט ואין עליה עוררין, מדגישה את הפער האדיר בין ההצהרה לעשייה.

אחת ההצעות הנשמעות תדיר להתמודדות עם המצב הקטסטרופלי, מדגישה את הצורך בשינוי מעמדו של איש החינוך והעלאת קרנו. דרך זו מבקשת לגייס מורים ומחנכים טובים יותר, ולהעצים את הפעילים במערכת.

האמצעים המוצעים מתמקדים בשיפור רמת שכרו ותנאי עבודתו של המורה. בתמורה לכך, המורה מצידו מתבקש להוסיף שעות הוראה פרטניות ולקדם את מקצועיותו בעזרת השתלמויות ולימודי המשך (דוגמת רפורמת אופק חדש). שיפור תנאי העבודה והתמקצעות המורה הם אמנם תנאי להעלאת רמת ההוראה, אך זהו תנאי הכרחי שאינו מספיק.

כולנו היינו רוצים שאיש חינוך טוב יתאפיין במנהיגות, בשיקול דעת, בהשכלה רחבה, בחשיבה יצירתית וביקורתית, במוטיבציה ובידע מקיף בתחום ההוראה שלו, אך כדי שאיש חינוך כזה יחוש שייכות אמיתית למוסד החינוכי שבו הוא פועל הוא גם צריך להיות שותף אמיתי בעיצוב הארגון ובהתפתחותו. רק כך הוא יוכל להביא את 'הראש הגדול' שלו לידי ביטוי.

אין סיבה עניינית כלשהי שמורה טוב לא יהיה שותף לזיהוי הצרכים, לעיצוב החזון, לתכנון היעדים ולהצבת המטרות. הוא צריך לחוש שדעותיו נשמעות ונלקחות בחשבון, שקולו נשמע בשל העניין, ולא בשל דרגתו, הוותק שלו, קרבתו לבעל סמכות או תוארו במערכת. הוא צריך לחוש שניסיונו המקצועי והאישי תורם ללמידה של הארגון כולו.

לצערי, ומבלי להיכנס להכללות גורפות, מציגים מוסדות החינוך תמונת מצב שונה: די מהר מתברר למורה החדש חדור המוטיבציה שהוא נכנס לארגון בירוקרטי, היררכי ושמרני מאוד במהותו. הוא חש שהדרך להיות שותף אמיתי בארגון היא ארוכה, לא תמיד עניינית, מייגעת ואולי בלתי אפשרית. הוא מבין מעמיתיו שהוא צריך לשכוח מכל הרעיונות היפים שלמד במכללה או במסלולי הכשרת המורים על למידה והוראה משמעותיים. מה שנדרש ממנו בתוקף, הוא להתיישר על פי מדדי ההערכה של ההנהלה שנמדדת על פי מדדי ההערכה של הפיקוח שנמדדים על ידי משרד החינוך. ולאן נעלם קולו של המורה? מה מקומם של חשיבתו, הגותו, או ניסיונו?

גם כש'הארגון' משנס מותניו כדי ללמוד כ'ארגון' הוא בדרך כלל מארגן השתלמויות בהנחתה מלמעלה. המורה מגיע להשתלמות שלא היה שותף לבחירתה. לעיתים הוא מגיע כדי לזכות בגמול השתלמות, או כדי לרצות את המנהל שמקפיד לרצות את הפיקוח. במקום רק לבצע הנחיות, הוא גם נקרא לאשר יעדים ומטרות, שמישהו אחר החליט עבורו ושמעולם לא היה שותף לעיצובם. שלא לדבר על שותפות בעיצוב תוכניות לימודים או בבחירת מושגים או נושאים ללמידה - מי חס וחלילה יסמוך על שיקול דעתו? הרי יש מי שמזהה עבורו את הצרכים ודורש ממנו ליישם. הוא נדרש לשמור על השקט התעשייתי, להגיע לארגון, לעשות את המוטל עליו (לדפוק שעון) ולחזור הביתה בשלום. נוצר אצלו תסכול וחוסר אונים מהפער בין הרצוי למצוי.  

מכאן, התנאי הנוסף שיבטיח לא רק את הביקוש למקצוע ההוראה אלא גם את היכולת להתפתח ולהתמיד בו, טמון ביכולת להביא לשינוי תפיסתי ארגוני של מוסדות החינוך. בבסיסו של שינוי זה מוסדות חינוך צריכים להפוך מארגונים שרק מלמדים לארגונים שגם לומדים.

'ארגון לומד' הוא כזה שיש בו תרבות של למידה דיאלוגית מתמשכת. הוא משתף את חבריו בתהליך הסקת המסקנות, בבניית החזון, בהצבת היעדים, בקביעת המטרות ובבקרת ביצוען. הלמידה בארגון כזה היא מעגלית ולא היררכית, ונעשית גם על בסיס ההתנסות של חברי הארגון וגם מתוך למידה מניסיונם של אחרים.